دکتر رضا کچوئيان جوادی
 

بررسي تطبيقي نحوه اعزام معلمان ایران و كشورهاي منتخب به مدارس خارج از كشور به منظور ارائه مدل ادراكي

چکیده

____________________________________________________________________

بزودي متن كامل اين پژوهش كه موضوع يك رساله دكتري است از طريق همين وبلاگ منتشر خواهد شد.

____________________________________________________________________

هدف پژوهش فوق ، بررسي تطبيقي نحوه اعزام معلمان ایران و كشورهاي منتخب(امریکا، فرانسه، آلمان، کانادا، انگلستان، روسیه، استرالیا، ترکیه، ژاپن، چین، کره جنوبی و سنگاپور) به مدارس خارج از كشور به منظور ارائه مدل ادراكي مناسب براي كشور جمهوري اسلامي ايران بود. روش پژوهش توصیفی از نوع زمینه یابی بود. جامعه آماری تحقیق حاضر کلیه کشورهای دنیا که دارای سیستم اعزام معلم به خارج ازکشور بودند، تعيين گرديد و از روش نمونه گیری هدفمند استفاده شد. به این صورت که  علاوه بر ایران ، از بین کلیه کشورهای دنیا ، 12 کشوری  که از لحاظ شاخص های آموزشی و پرورشی در زمره کشورهای پیشرفته محسوب می شدند و فرایند اعزام معلم به خارج ازکشور را داشتند ، به عنوان کشورهای منتخب انتخاب شدند. سپس مولفه هاي مدل اعزام معلمان ایران به خارج و مؤلفه های مدل اعزام معلمان به خارج در کشورهای منتخب شناسائی شدند و بر این اساس 29 مؤلفه برای مدل ایران و 57 مؤلفه برای مدل ایران و کشورهای منتخب استخراج شدند. نتایج تحلیل عاملی اکتشافی، تاییدی و مرتبه دوم بر روی پرسشنامه مدل اعزام معلمان ایران به خارج نشان داد که در بین عامل های تبیین کننده مدل اعزام معلمان به خارج ، به ترتیب صلاحیت حرفه ای ،آزمون و مصاحبه، سلامت جسمي و رواني ، توانایی كار با كامپيوتر و اينترنت ، عوامل فردی و  حراست به ترتیب بالاترین بار عاملی را برای سنجش متغیر اعزام معلمان ایران به خارج از کشور را داشته اند. همچنین نتایج مربوط به مدل نهایی اعزام نشان داد که به ترتیب عامل های صلاحیت حرفه ای، صلاحیت پژوهشی، آزمون، مصاحبه، سلامت جسمي و رواني ، تسلط به کامپیوتر، تسلط به زبان انگليسي ، گزینش و حراست بالاترین بار عاملی و وزن عاملی را بر روی عامل مرتبه دوم اعزام معلمان به خارج از کشور دارند. بر این اساس نتایج نشان داد که درعامل صلاحیت حرفه ای گویه 42، در عامل صلاحیت پژوهشی، گویه 37  در عامل آزمون ، گويه 55  ؛ عامل مصاحبه گویه 21، در عامل سلامت گویه 34 ، در عامل تسلط به کامپیوتر گویه 18 ؛ در عامل تسلط به زبان گویه شماره 7  و در نهایت عامل گزینش و حراست گویه 36   به ترتیب بالاترین بار عاملی و وزن عاملی را برای سنجش متغیر مکنون داشند. بدین ترتیب مدل نهایی تحقیق با هشت عامل و 54 گویه به عنوان یک چارچوب ادارکی مناسب برای اعزام معلمان ایران به مدارس خارج از كشور تدوین شد.

 

کلید واژه ها: مدل اعزام معلمان به خارج از کشور ، کشورهای منتخب

فرهنگ سازمانی " ادگار شاین"

فرهنگ ...

دارایی یک واحد اجتماعی پایدار ( در اندازه متفاوت ) که فرصت آموختن و پایدار ساختن دیدگاه خود را از خویش و پیرامونش به دست آورده است ( به مفروضات بنیادی رسیده است . ) به عبارت بهتر فرهنگ : پی آمد آموخته شده تجربه گروهی است و تنها در جایی دیده می شود که گروهی معین با تاریخی مهم و پایدار وجود داشته باشند .

تعریف ادگار شاین  از فرهنگ، 1991

به تعبیر او :  فرهنگ الگویی از مفروضات بنیادی است که در فرایند تجربه رویارویی با دشواریهای نهفته در سازگاری بیرونی و یکپارچگی درونی از طرف گروهی معین ساخته شده ، کشف شده یا پدید آمده است . این مفروضات آن چنان به خوبی به نیاز ها پاسخ می دهد که به درست بودن آن اطمینان می شود و از آن پس به عنوان شیوه های درست ادراک کردن ، اندیشیدن و احساس کردن به اعضای تازه آموخته می شود .

 ویژگیهای فرهنگ : ویژگیهای همگانی میان همه فرهنگها علی رغم وجود گوناگونی و تفاوتها که عبارتند از: 

 1 – فرهنگ آموختنی است . غریزی و ذاتی نیست . پیرو قانون یادگیری است . انسان هیچگونه الگوی رفتاری پیچیده که ذاتی باشدندارد .

2 – فرهنگ اجتماعی است . عادتهایی که اعضای یک گروه اجتماعی در آنها شریک هستند فرهنگ آن گروه را پدید می آورند و از این رو نوعی همنواختی و همگونی نسبی در آن به چشم می خورد . به معنایی بهتر فرهنگ انسان را از فرد بودن به گروه اجتماعی بالا می برد و به گروه دوام نا محدود می بخشد

3 – فرهنگ پدیده ای ذهنی و تصوری است . عادتهای گروهی پدید آورنده فرهنگ به صورت هنجار ها و الگوی رفتاری ذهنی می شوند یا در کلام می آیند

 4 – فرهنگ خشنودی بخش است . فرهنگ همواره نیاز های بنیادی زیستی و نیاز های ثانوی برخاسته از آنها را بر آورده می سازد و به این سبب خشنودی آفرین است . این خشنودی به فرهنگ پایداری می بخشد

5 – فرهنگ سازگاری می یابد . فرهنگ در ظول زمان به سازگاری با پیرامون جغرافیایی می پردازد ، شکلهای سنتی از ایجاد خشنودی نهایی باز می ماند ، نیاز های تازه پدید می آیند و به این طریق سازگاریهای فرهنگی در برابر آنها حاصل می شود .

6- فرهنگ یگانه ساز است. عناصر هر فرهنگ گرایش به سمت یکپارچگی و بهم بافتگی(انسجام) و سازگاری دارد و این پی آمد فراگرد سازگاری است. با هر دگرگونی فرهنگ دچار پس ماندگی فرهنگی شده به سمت انسجام تمایل پیدا می کند

 «فرهنگ در برگیرنده الگوهای آشکار و پوشیده ای از رفتار و برای رفتار است که از طریق نمادها(دستاوردهای گروههای انسانی) آموخته می شود و انتقال می یابد.»

فرهنگ سازمانی و انواع آن از دیدگاه چالز هندی

Organizational Culture

چالز هندی در سال ۱۹۳۲ در ایرلند به دنیا آمد و در انگلستان و امریکا به تحصیل پرداخت . وی تحصیلات خود در را در مقاطع لیسانس در رشته تاریخ فلسفه و دکتری را در رشته روانشناسی مدیریت در سال ۱۹۷۲ به اتمام رساند. وی در کتاب " دوران بدون منطق " خود برای تبیین روابط متفاوت انسانها با سازمانهای نوین . از نماد و نشان ملی ایرلند به شکل سه برگ ( شبیه برگهای شبدر) استفاده کرده است. سه برگ هر ساقه شبدر مظهر سازمانی هستند که از سه گروه افراد تشکیل شده است. گروههایی که مدیریت و سازماندهی خاص خود را می طلبند و انتظارات متفاوتی دارند . این سه برگ شامل: هسته ی حرفه ای.حاشیه قراردادی و نیروی کار منعطف می شوند.

بیان و ارائه دیدگاه چارلز هندی موضوع یکی از سخنرانی های اینجانب در دانشگاه اصفهان بوده است که اکنون اسلایدهای مربوط به آن جلسه را در لینک زیر جهت استفاده سایر علاقمندان این حوزه تقدیم می نمایم.   

 

http://rjavadi.byethost32.com/OrganizationalCulture.ppsx

 

سرکوب خلاقیت ، تلاش ناخواسته در آموزش و پرورش ایران

این مقاله به قلم همکار گرامی خانم نازیلا کریمی و جناب اقای دکتر محمدرضا بهرنگی به رشته تحریر در آمده است. از آنجا که محتوای آن برای بسیاری از علاقمندان قابل استفاده خواهد بود با کسب اجازه از خانم دکتر کریمی آن را در وب سایت خودم نیز قرار دادم.

 

خلاصه مقاله:

هدف اين مقاله هموارسازي ايجاد زمينه هاي بروز خلاقيت افراد جامعه از طريق تقويت آموزش دانش آموزان است كه در اين راه بر ايجاد فضاي جذاب تعليم و تربيت، تجهيز معلمان با مهارتهاي تدريس خلاق، سهيم نمودن دانش آموزان در جريان يادگيري، و برجسته سازختن نقش تفكر و انديشيدن در آنان، تأكيد دارد. در اين پژوهش زمينه هاي آموزش خلاقيت و نوآوري مورد مطالعه قرار گرفته و ازنتايج آن سناريوي آموزش خلاقيت و نوآوري در فرايند آموزش تهيه مي شود علاوه بر آن با تدوين پرسشنامۀ محقق ساخته مي توان به تحليل اطلاعات گردآوري شده پرداخت. نتايج بدست آمده تأثيرات شيوه هاي تدريس خلاق و جلب مشاركت دانش آموزان در بروز خلاقيت و نوآوري دانش آموزان را روشن مي سازد با توجه به اين نتايج مي توان با تأكيد بر لزوم توسعۀ نوآوري و خلاقيت افراد جامعه و با توجه به وضعيت جاري آموزش و پروش كه زنگ خطر بازدارندگي نحوۀ تعليم و تربيت را از بروز خلاقيت و نوآوري از بدو ورود كودكان به مدرسه به صدا درآورده است تحولي در آموزش و پرورش را سامان داد و دربارۀ جوانان پايان دورۀ متوسطه، كه از مهارتهاي لازم براي برخورد با مسائل گوناگون زندگي برخوردار باشند، انديشيد.


كلمات كليدي:

سركوب خلاقيت، كارآفريني، مهارتهاي تدريس خلاق، مطالعات بين المللي تيمز و پرلز


علاقمندان برای دریافت متن کامل مقاله به لینک زیر مراجعه نمایند:

 

http://rjavadi.byethost32.com/ICIC02_048_1887023.pdf

تفکر پوزیتویستی در مدیریت و رهبری سازمانهای آموزشی

در قرن نوزدهم نوعی از حس گرایی که شناخت علمی را به دانش حسی و تجربی محدود می کرد غالب شد که این جریان را  " اثبات گرائی یا پوزیتویسم " می نامند. بنیانگذار این دانش که آن را دانش اجتماعی یا فیزیک اجتماعی نیز می نامیدند ، اگوست کنت بود. در این جریان فکری طبعا" دانش اجتماعی ، الگو و روش خود را از علوم طبیعی می گرفت. توجه به طبیعت وعلوم طبیعی و افزایش اعتبار و اقتدارهای دانش های حسی و تجربی از منزلت دانش های عقلی کاست . پوزیتویسم به عنوان یک جریان معرفتی جدید که منکر ارزش معرفتی دانش های غیر حسی بود ، بر اریکه ی قدرت نشست و فقط روش حسی و تجربی به عنوان روش علمی به رسمیت شناخته شد. بعنوان مثال مطابق نظر کنت ، دانش پیشینیان به دلیل استفاده از شناخت های شهودی ، وحیانی و عقلانی که مربوط به پندارهای دوران کودکی و نوجوانی بشر هستند ، علمی نیستند. در پایان قرن نوزدهم و آغاز قرن بیستم روش اصلی  ، شناخت علمی ، شناخت مورد پذیرش جامعه بود . اما تعدیل هایی در جامعه شناسی بوجود آمد و نوع جدیدی از جامعه شناسی به نام جامعه شناسی تفهمی شکل گرفت. بنیانگذار این جامعه شناسی ماکس وبر آلمانی است . از ددیدگاه وبر دو نکته مهم در روش شناخت علمی وجود دارد که عبارتند از :

ادامه نوشته

مدل سازی برای ساختار دانشگاه فرهنگیان بمنظور دریافت برند سازمان آموزشی دانش بنیان

 سازمان ها، در دوران های مختلف حیات خود مراحل مختلفی از ظهور ، تغییر و تکامل را پیموده اند. در این گذار تغییر در ساختار سازمانی در مرکز تغییر و تکامل سازمان قرار داشته است . نویسندگان ، تغییرات متفاوتی که در ساختارهای سازمانی ایجاد شده اند را به شیوه های متفاوتی طبقه بندی کرده اند و هر کدام به سهم خود تاثیر عوامل محتوایی همچون محیط ، استراتزی ، تکنولوژی ، فرهنگ و ... را بر ساختار سازمانی بررسی کرده و براین اساس ساختارهای مختلفی را معرفی نموده اند. از ساختارهای مکانیک و ارگانیک گرفته تا امروزه که ساختارهای سازمان های دانش بنیان ، ایده ال مدیران و سایر افراد جامعه تلقی می شود.  

       گذر از سه بعد اساسی اولیه  در مطالعات سازمانی که شامل : رسمیت ، تمرکز و پیچیدگی بوده است و تاکید بر تکنولوزی ، فرهنگ و محیط در هزاره سوم ، آدمی را برای رفع نیازهای پیچیده و هردم فزاینده خود ، به امروز و آینده امیدوار می سازد. اما در این مسیر سازمانهایی هم وجود دارند که با تغییرات مدیران خود ، از سنتی گرفته تا با تفکر پسا مدرنی ، پویایی و دینامیک بودن در آنها مشاهده نمی شود. به عبارت دیگر ، رفت و آمد افراد نیز قادر نیست کارکرد و خروجی سازمانها را دگرگون سازد . مدیرانی با پیشینه های مطالعاتی تخصصی نیز قادر نبوده و نیستند تا کارائی و اثربخشی سازمانی را بهبود بخشند. این مفهوم بویژه در دانشگاه فرهنگیان که به عنوان نهادی نو ظهور ، رسالت تربیت نیروی متخصص مورد نیاز آموزش و پرورش را بر عهده دارد ، دغدغه اینجانب برای آینده دانشگاه است 

ادامه نوشته

اقدام پژوهی ، راهی نرفته در سازمانهای آموزشی

Action Research

برای بهبود و توسعه حرفه ای معلمان در جامعه ای که از آن بعنوان جامعه یادگیرنده نام می بریم ، ابزارها و روشهای متعددی وجود دارد . معلمان بعنوان اصلی ترین مجریان سازمانهای آموزشی که در میان سایر سازمانها از ویژگیهای بی همتایی برخوردارند ، اگر خود را به این ابزارها و روشها مجهز نکنند نخواهند توانست خود را بعنوان اصلی ترین منابع تغییرات و تحولات همگام با دگرگونیهای علمی ، اقتصادی ، سیاسی ، فرهنگی و اجتماعی جهان کنونی معرفی نمایند. یکی از این روشها برای حل مسائل فراگیرانی که با آنها در ارتباط هستند ، " اقدام پژوهی " است. نام دیگر این روش " تحقیق عمل نگر " است که کرت لوین نظریه پرداز مدیریت در سال ۱۹۴۸ با بیان این عقیده که اگر تحقیق نتواند فایده عملی کافی داشته باشد ، تحقیق ناکافی است ، زمینه را برای تحقیق عمل نگر یا اقدام پژوهی فراهم نمود. به نظر او هدف اصلی تحقیق تنها درک و تفسیر پدیده ها نیست ، بلکه تعییر آنها نیز هست...

علاقمندان به دریافت اسلایدهای طراحی شده در محیط پاورپینت توسط مدیر وبلاگ از طریق لینک زیر اقدام به دانلود نمایند.

 

http://rjavadi.byethost32.com/ActionReserch.ppsx  

مهندسی مجدد مدیریت کیفیت فراگیر و کاربرد آن در سیستم آموزش عالی

           Reenginearing Of Total quality Management & Its Usage In Higher Education System   

چکیده

   امروزه دانشگاهها در جهان پيشرفته و در حال تغيير، به اجتماعات يادگيرنده تبديل شده‌اند. در اين مرحله دانشگاه فرايند تكامل خود را طي مي‌كند به طوري كه به مركزي براي جامعه يادگيري بزرگ‌تر تبديل مي‌شود. دانشگاه مكاني است كه همه مي‌توانند از خدمات آن بهره‌مند شوند. در اجتماعات يادگيرنده، دانشگاه از نقش محدود خود به سوي نقش گسترده تري به عنوان "سازنده انسان ها و مركزي براي تبديل و پردازش اطلاعات و تولید کننده دانش" حركت كرده است.

   ما اكنون در عصر و جهان اطلاعاتي زندگي مي‌كنيم. جهان اطلاعاتي و فراصنعتي نويد رسيدن به شيوه جديد و پيشرفته زندگي را مي‌دهد. براي تحقق اين امر، فرهنگ تفاهم و تعهد بايد در جهت مصالح همگاني و منابع ملي ايجاد شود و توسعه يابد. آموزش عالی بايد از گذر دانشگاهها، چگونگي دست يافتن به اين فرهنگ را نشان دهد. دانشگاهها بايد به نيازهاي دانشجویان پاسخ دهند و مهارت‌ها و ابزارهايي براي موفق شدن در جامعه در حال تغيير را به آنان عرضه كنند.

   دانشگاههای كيفي، از نتايج پياده‌سازي مديريت كيفيت جامع در دانشگاهها بوده و حسن ارتباط بين كاركنان از جمله اساتید و دانشجویان و توسعه رفتار آنان در كلاس، افزايش اثربخشي دانشگاه و كاربرد مفاهيم و ابزارهاي مديريت كيفيت جامع را به همراه دارد.، به طور حتم، ويژگيهاي برخورداري از TQM در راستاي بهره‌مندي از وجود دانشگاههای كيفي در آموزش عالی، قادر است پاسخ مناسب به تحولات ضروري در اين حوزه كه نشانه دانشگاههای پيشرفته امروز در جهان مي باشد را فراهم سازد. اين مزيت قادر است دانشگاهها را از وضعيت سنتي به دانشگاههای كيفي تغيير دهد. همچنین ، از نگاه مدیریت کیفیت جامع ، رئیس دانشگاه باید نسبت به سازمان خود ، محیط پیرامون سازمان ، رسالت و ماموریت سازمان و راه صحیح رسیدن به اهداف سازمان شناخت کاملی داشته باشد و این شناخت را به سایر افراد سازمان منتقل نماید و ضمن احترام به همه انسان ها ، از همفکری و مشارکت داوطلبانه و جمعی آنها در جهت بهبود مستمر کیفیت و کسب خشنودی مشتریان استفاده نماید . رئیس دانشگاه بایستی نسبت به وضع موجود و وضع مطلوب و فاصله رسیدن به وضع مطلوب به استناد بررسی کامل عـــوامل برون سازمانی ( تهدیدات و فرصت ها ) و عوامل درون سازمانی ( ضعف ها و قوت ها ) آگاهی کامل داشته باشد تا به پشتوانه قوت ها و بهره گیری از فرصت ها بتواند سازمان و کارکنان آن را به طرف مقصد هدایت نماید . مدیریت کیفیت جامع ، به سازمان ها نگاه سیستمی دارد و دانشگاهها را جزء سیستم های اجتماعی باز می داند که با نگرش ( Pull ) و بازخورد فعال سایبرنتیکی ، بهترین کارآیی را خواهنـد داشت هر سیستـم مانند زنجیـری محکـم به سیستـم های قبلـی و بعدی متصـل می شوند بطوری که هر سیستمی ورودی مورد انتظار سیستم خود را از سیستم قبلی دریافت می کند و عمل کیفی را مطابق استاندارد و انتظار سیستم بعدی ، روی آن انجـام می دهد سپس محصولی مطمئن را تحویل سیستم بعدی می دهد که دارای حداکثر کیفیت است همین موضوع ، شعار اصلی مدیریت کیفیت جامع است .

  اين مقاله در نظر دارد ضمن طرح مفهوم TQM، در خصوص اهميت اين موضوع در آموزش عالی و به ويژه در دانشگاهها، براي دستيابي به الگوي "دانشگاههای كيفي"، به عوامل مؤثر در برخورداري از اين مهم، بپردازد.

كلمات كليدي: كيفيت، مديريت كيفيت جامع، مدیریت دانایی ( دانش ) ، آموزش عالی، دانشگاه

برای دریافت متن کامل مقاله از طریق ایمیل مدیر وبلاگ اقدام فرمایید.

http://rjavadi.byethost32.com/TQM.pdf

مقاله " بهسازی سازمانی Organizational Development (  فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش شماره27)

در این مقاله بهسازی سازمانی بصورت زیر تعریف شده است : بهسازی سازمانی به معنای فرآیند اصلاح و بهبود سازمان از طریق تغییر در نگرشها ، اعتقادات ، ارزشهای افراد ، ساختار و فعالیتهای سازمان است که بطور عمده بر تغییر و اصلاح رفتار انسان در سازمان تاکید دارد.

سپس در ادامه مقاله ارزشهای افراد از دیدگاه پیتر دراکر که منجر به بهسازی سازمانی می شود فهرست شده است . تاریخچه رشد فعالیتهای بهسازی ، نظام ارزشیابی شایستگی کارکنان ، تعریف ، محاسن و نظریه های مربوط به ارزشیابی شایستگی کارکنان ، انواع راهبردهای منفی و مثبت بهسازی ،، روشهای ارزشیابی ، مشکلات ارزشیابی عملکرد ، تحلیلی بر بهسازی سازمانی در ایران شامل : بهسازی ساختار سازمانی ، بهسازی تکنولوژی سازمانی و بهسازی منابع انسانی از سایر مباحث این مقاله هستند . نویسنده در انتها پیشنهادات چهارگانه خود را برای بهسازی سازمانی ارائه نموده است . این مقاله مشتمل بر ۲۴ صفحه است که در فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش شماره 27  با چاپ رسیده است .

علاقمندان برای دریافت متن کامل مقاله از طریق ایمیل مدیر وبلاگ اقدام فرمایند.

ترجمه مقاله : سیاستگذاری در سازمانهای آموزشی در انگلستان

Education Policy In The U.K

چکیده

در دورة پس از جنگ، تلاش های بسیاری برای اصلاح سیستم آموزشی انگلستان انجام شده است. این مقاله به مرور شواهدی تجربی می پردازد که نگاهی دارد بر اثرات برخی از اصلاحات کلیدی که برای نشان دادن تعدادی از مشکلات ویژه در سیستم آموزشی انگلستان طراحی شده بود، از جمله استانداردهای ضعیف و تا حدودی نزولی در مدارس، پایین ماندن نرخ ادامه تحصیل در سن 16 سالگی، مهارت های اساسی نسبتاً ضعیف جمعیت انگلستان و نابرابری های ماندگار در آموزش عالی.

ادامه نوشته
 
  BLOGFA.COM